経営に役立つ情報

所定労働時間終了後の研修

●富岡英紀（とみおか・ひでき）：
社会保険労務士
経営・労務に関するコンサルティングのほか、ベンチャー企業への助成金コンサルティングや就業規則によるリスクヘッジなど付加価値の高いサービスにとくに力を入れている。
●加藤美香（かとう・みか）：
社会保険労務士
労働基準監督署労働条件相談員、労働時間短縮アドバイザー、就業規則普及指導員等公的業務の経験を生かし、企業への人事労務コンサルティングに力を入れている。

ご質問にもあるように、法定労働時間を超えて働かせたり法定休日に働かせたりするには、労使協定を結び、労働基準監督署長に届け出る必要があります。その場合、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合と、ない場合には労働者の過半数を代表する者と協定を結びます。
この協定は、労働基準法第36条にもとづく協定であることから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

「36協定」締結時の労働者代表の選出要件は「36協定」を成立させるために必要な要件であり、いったん有効に成立すれば、協定の有効期間の途中に労働者が増加し、労働者代表の選出要件等にズレが生じたとしても、届け出をしている協定の範囲内であれば時間外・休日労働をさせることができます。つまり、協定を結びなおさなくても法令に違反することはありません。

しかし、協定に書かれている内容は、労働者に周知し理解させてこそ有効なものとなります。この半年のあいだに入社した労働者に対しても「36協定」に書かれている内容をきちんと提示し、合法的に時間外・休日労働を命ずることができる旨を理解してもらうようにしましょう。

なお、労働者代表の選出方法についてですが、会社側が一方的に指名することや親睦会の代表者をそのまま選任することは認められません。また、労働条件の管理・監督に関する権限をもっている社員も代表者としてはふさわしくありませんのでご注意ください。

【参考資料１／２】36協定について・労使協定が必要な事項：13KB
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