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社員の意欲を劇的に引き出す
人事評価制度の策定と運用！

●ベンチャー・リンク チーフコンサルタント　坂井義尚
さかい・よしひさ。平成４年、立教大学経済学部卒、ベンチャー・リンク入社。サンマルクをなどＦＣビジネスの経営指導、全国の中堅・中小企業の経営支援で豊富な実績を積み、現在は年間200本以上の講演を全国で展開する講師として活動。

「どんな社員になってほしいか」を明確にする

人事評価制度の策定は以下の手順で行なう。

（１）職種の分類
評価システムは職種ごとにつくる必要がある。当然、営業と経理では評価システムが違ってくる。

（２）重要業務の検討
職種ごとに重要業務をリストアップする。

（３）評価要素の設定と定義づけ
どの点をみて評価するのか、重要業務をどのようにこなさなくてはならないか、評価要素を設定して定義づけをする。たとえば「クレーム対応」という評価要素の定義は「顧客からのクレームに対し、誠実さをもって迅速かつ的確に対応できたか」というように明文化する。

（４）評価要素のウェートづけ
すべての項目に同じように重要性があるわけではない。項目ごとの重要度に応じたウェートづけをする。たとえば「受注件数目標達成度」のウェートが５、「クレーム対応」が４、「業界知識」が３、というように。

（５）評価基準の設定と評価シートの作成
項目ごとに、どのような状態なら何点と評価するかを決める。５段階評価なら「クレームを放置することがあった」なら１、「誠実さをもって迅速かつ的確に対応できた」なら５、というように評価基準を設定する。人事評価は「評価基準×ウェート」で計算する。

評価項目や評価基準の中身は会社によって違うので、自社の状況に応じて設定する。評価項目と評価基準を示すことで、社員のやるべきことが明確になり、どんな社員になってほしいかも明確になる。社員はみずからの方向性をきちんと把握するようになる。

評価者訓練で正しい評価を定着させる

次に、新しい人事制度の導入と運用について説明しよう。

◆導入準備
従来の賃金体系や昇進・昇格制度との整合性をチェックする。新しい人事制度の導入によって給料が大幅に変化するので、新制度を適用してみて、どんな調整が必要かを明確にする。そして半年から２年の暫定的な措置の期間を設けて、調整手当などによって給料の問題を解決する。

◆評価者訓練
評価する側が客観的に評価することが難しく、評価シートを作成しても、評価する側によって評価が違ってくるので、評価する側に対する「評価者訓練」が必要である。客観的な評価ができるようになってはじめて、新しい人事評価制度を導入できるのだ。

そして、実際に社員を評価し、なぜその評価をしたのかをディスカッションして、正しい評価ができるように訓練する。これをおろそかにしたまま新しい制度を導入すると、社内が混乱してしまう。

◆定着
人事評価は「いま」を評価するものであり、努力次第でどんどん評価が上がることを社員に理解させる。同時に、制度に問題はないか毎年見直す。定着してからも３～５年に一度は全面的にメンテナンスをする。

こうして全社員がおのずと正しい方向に努力する会社となり、組織風土が改善され、社員の育つ組織が形成されていく。